Rotación de Personal en Querétaro

01 Jun Rotación de Personal en Querétaro

La rotación de personal siempre ha sido un tema de discusión tanto en el ámbito académico como en el campo de la gestión de los recursos humanos, debido a que afecta la continuidad de los procesos operativos de la empresa.

Por supuesto que tiene otras consecuencias colaterales la rotación de personal, perjudica el clima laboral, se produce un ambiente de incertidumbre y afecta el desempeño de los equipos de trabajo pues además de superar la ausencia del compañero, ahora se verán en la tarea de redistribuir su trabajo, lo que conlleva regularmente a un re-adiestramiento y un nuevo balance de cargas de trabajo.

Desde el punto de vista del factor humano, la rotación de personal tiene implicaciones mayores para el trabajador, ya que su separación, voluntaria o no, interrumpe su propio proceso de desarrollo y aprendizaje, con el reto ahora de buscar o adaptarse a un nuevo empleo, y de construir nuevas relaciones de confianza tanto con sus jefes como con sus compañeros de trabajo, aunado a la necesidad de acelerar su entendimiento en los nuevos procesos productivos de la empresa con el fin de comprender su rol en el trabajo y las posibles contribuciones que pueda aportar para la organización.

En algún momento se consideró que la rotación de personal, también era conveniente para las organizaciones, ya que el costo de sustitución era menor o por la necesidad de incrementar el nivel de desempeño laboral, así que los directivos consideraban esta situación como una “rotación positiva”, que en realidad muchas veces solo reflejaba el desatino de haber contratado una persona con un perfil diferente al requerido por la organización.

En Querétaro y principalmente en los Parques Industriales, el índice de rotación de personal llega a ser hasta del 80%, lo que resulta imposible continuar la operación consiguiendo niveles aceptables de desempeño y eficiencia, ya que el tiempo que le lleva al trabajador aprender y desarrollar las habilidades requeridas va de 2 hasta 6 meses dependiendo de la complejidad de sus funciones.

Alejandro López Manzano, Director de la Asociación de Ejecutivos de Relaciones Industriales de Querétaro, menciona que la rotación de personal se debe fundamentalmente por ofertas de salario más atractivas pero que en la mayoría de los casos no representa más del 20% , lo que significa que los niveles salariales que prevalecen en esta entidad aún se encuentran por debajo de la media de otras ciudades industriales como son la Ciudad de México, Guadalajara y Monterrey; igualmente menciona que la falta de transporte urbano que permita el traslado a los centros de trabajo ha sido un problema mayor que dificulta la contratación de personal calificado, así mismo comenta que son los ingenieros las profesiones más demandadas en estos parques industriales.

Por todo lo anterior, consideramos que este tema que forma parte del comportamiento organizacional puede evitarse, aplicando las siguientes normas:

Atracción y Desarrollo de personal

1. Búsqueda y selección de personal idóneo

Las organizaciones, públicas o privadas, con fines de lucro o sociales, deben implementar una Planeación de Recursos Humanos, diseñando las descripciones y perfiles de puestos necesarios y alinearlos con la misión, visión y objetivos estratégicos de la empresa, con el fin de diseñar un modelo de competencias específico y particular donde se especifique claramente los estándares y niveles de dominio para cada puesto de la organización, de esta forma será más sencillo y eficaz evaluar las capacidades de los individuos y seleccionar las personas idóneas para el puesto vacante.

Ya no es suficiente definir los requerimientos del puesto en términos de conocimientos, habilidades y actitudes.

2. Remuneración competitiva

El conflicto que ha existido entre costo y utilidad, ha llevado a los empresarios a buscar mayores márgenes de rentabilidad o de competitividad, reduciendo gastos y en ocasiones sacrificando la plantilla de personal, situación que ha afectado los objetivos de toda empresa, como son la sustentabilidad y la continuidad. La rotación de personal no puede ser considerada como un mal necesario y al talento como un recurso sustituible, pues la productividad es el resultado del desempeño laboral, que se fundamenta en las características esenciales del ser humano como son la creatividad, innovación, talento, lealtad y compromiso.

Para atraer y conservar el talento de la organización, la empresa debe establecer como política en la gestión de sus recursos humanos, remuneraciones competitivas, pagos justos, y una equidad que reconozca la importancia relativa de todos los puestos en la organización, en función a sus responsabilidades y contribuciones individuales, así como la necesidad de establecer una política de incentivos y premios a la productividad, que ofrezca incrementos de salarios superiores a la inflación con el fin de resarcir la pérdida del poder adquisitivo, que, para este año, (2017) se estima alrededor del 5%.

3. Desarrollo del talento

Es importante implementar programas de capacitación y formación continua, así como brindar oportunidades de ascensos y promociones ya que estas acciones serán el mejor premio y reconocimiento al trabajador, pues le permitirá seguir progresando en la organización, asumiendo nuevas responsabilidades con nuevas oportunidades de aprendizaje y desarrollo en las áreas técnicas, administrativas y gerenciales.

Por supuesto que la responsabilidad de permanecer y crecer en la organización está primordialmente en el trabajador, su esfuerzo debe dirigirse en la búsqueda de nuevos conocimientos, desarrollar nuevas competencias, y sobre todo adquirir la madurez colaborando, y brindando su apoyo en diversos proyectos o funciones.

En esta época sabemos que las organizaciones son dinámicas y flexibles, se estructuran transversalmente, establecen cadenas de valor (cliente- interno-proveedor), de esta forma el talento se desarrolla ahora en proyectos multifuncionales, hoy existen suficientes oportunidades de crecimiento para aquellos trabajadores con emprendimiento y ganas de trabajar.

Conservemos al talento humano y rediseñemos organizaciones inteligentes que produzca capital humano e intelectual a fin de potenciar sus capacidades internas, este es el reto y principal desafío para los directivos empresariales.